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経営者、経営幹部の皆様、就業規則は、皆様にとって何の役割を果たしていると思いますか？
まだ就業規則がない場合はこの機会に作ってみましょう！
ある場合は、一度見直して見ましょう！
それでは、就業規則の主な条項をチェックしてみましょう。
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◆◆就業規則作成マニュアル３〜休暇編〜◆◆

就業規則とは、雇う側つまり使用者側と雇われる側つまり労働者側との「働き方を決めたルールブック」です。
就業規則は、常時１０人以上の労働者を使用する事業場では、 就業規則を作成し、管轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

〜ポイントキーワード〜

【休暇】
第○条　
１　各年度(雇入れ時は6ヶ月）ごとに全労働日の8割以上出勤した従業員に対しては、勤続年数に 応じた日数の年次有給休暇を与える。

勤続年数	6ヶ月	1年6ヶ月	2年6ヶ月	3年6ヶ月	4年6ヶ月	5年6ヶ月	6年6ヶ月以上
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

２　従業員は、年次有給休暇を取得しようとするときは、あらかじめ時季を指定して請求する ものとする。ただし、会社は事業の正常な運営に支障があるときは、従業員の指定した時季を変更することがある。
３　当該年度に新たに付与した年次有給休暇の全部又は、一部を取得しなかった場合には、 その残日数は翌年度に繰り越される。
★〜ポイントチェック〜★
・年次有給休暇は、雇入れの日から6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員に対して 最低10日を与えなければなりません。
ただし、週所定労働時間が30時間未満であって、週所定労働日数が4日以下又は、1年間の 所定労働日数が216日以下の従業員に対しては、通常の従業員の所定労働日数との比率を考慮 して労基法施行規則で定める日数の年次有給休暇を与えればよいこととされています。
・出勤率が8割以上かどうかを計算する場合、業務上の傷病により休業した期間、産前産後の休業期間、 育児休業期間・介護休業期間、年次有給休暇を取得した期間は、出勤したものとして取り扱う 必要があります。

〜ポイントキーワード〜

【産前産後の休業】
第○条
１　6週間(多胎妊娠の場合は、14週間）以内に出産する予定の女性従業員から請求があったときは、 休業させる。
２　出産した女性従業員は、8週間は休業させる。ただし、産後6週間を経過した女性従業員 から請求のあったときは、医師が支障がないと認めた業務に就かせることができる。
★〜ポイントチェック〜★
・産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）の休業は、女性従業員からの請求があったときには、 与えなければなりません。
・産後休業（8週間）は女性従業員から請求がなくても与えなければなりません。(労基法第65条）
ただし、モデル規則にもあるとおり、産後6週間を経過した女性から請求のあったときは、 医師が支障がないと認めた業務には就かせることができます。

〜ポイントキーワード〜

【育児休業】
第○条
１　従業員は、満1歳に満たない子を養育するため必要があるときは、会社に申し出て育児休業を することができる。
ただし、日々雇用される者、期間を定めて雇用される者その他労使協定により育児休業をする ことができないこととされた者を除く。
　 ★〜ポイントチェック〜★
・育児休業は、労基法上、休暇に該当しますからその取り扱いについては就業規則で定めておく 必要があります。
　�@　育児休業の対象となる従業員の範囲
　�A　育児休業取得に必要な手続
　�B　育児休業の期間

〜ポイントキーワード〜

【介護休業】
第○条
要介護状態にある対象家族を介護する従業員は、会社に申し出て介護休業をすることができる。
★〜ポイントチェック〜★
・介護休業も労基法上、休暇に該当しますからその取り扱いについては就業規則で定めておく 必要があります。
　�@　介護休業の対象となる従業員の範囲
　�A　介護休業取得に必要な手続
　�B　介護休業の期間
・育児休業・介護休業は、就業規則本則のボリュームが増大するので別規程にするのがよいでしょう。

〜ポイントキーワード〜

【育児時間等】
第○条
１　1歳に満たない子を養育する女性従業員から請求のあったときは、休憩時間のほかに1日について ２回、１回について３０分の育児時間を与える。
２　生理日の就業が著しく困難な女性従業員から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。
★〜ポイントチェック〜★
・育児時間は、生後満１歳に達しない子を育てる女性に授乳その他育児のために世話する時間 として、一般の休憩時間とは別に請求できるように法律で規定されているものです。 (労基法第６７条）
・生理日の就業が著しく困難な女性の休暇は、暦日単位のほか時間単位、半日単位でも差し支え ありませんが、請求のあった範囲で就業させてはなりません。（労基法第６８条）

就業規則は、本来会社の代表者である経営者が作るべきものです。
情報の氾濫によりインターネット等より簡単に労基法は学ぶことができます。 今の時代は、労働者のほうが経営者より労働基準法がどういうものかよく知っています。 これは逆で、本来使用者である経営者が知っておかなければならないことです。 労基法を理解する時間も作成する時間もない経営者の方には、当事務所が就業規則作成のお手伝いをいたします。

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