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経営者、経営幹部の皆様、就業規則は、皆様にとって何の役割を果たしていると思いますか？
まだ就業規則がない場合はこの機会に作ってみましょう！
ある場合は、一度見直して見ましょう！
それでは、就業規則の主な条項をチェックしてみましょう。
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◆◆就業規則作成マニュアル６〜定年、退職及び解雇編〜◆◆

就業規則とは、雇う側つまり使用者側と雇われる側つまり労働者側との「働き方を決めたルールブック」です。
就業規則は、常時１０人以上の労働者を使用する事業場では、 就業規則を作成し、管轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

〜ポイントキーワード〜

【定年】
第○条　
１　従業員の定年は、満６０歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
２　前項の規定にかかわらず、会社が必要と認めた者については、定年後嘱託として再雇用 することがある。
　 ★〜ポイントチェック〜★
・現行法は、定年の定めをする場合は、６０歳を下回ることができない。
・改正法では、定年（６５歳未満の者に限る）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者 の６５歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置のいずれかを講じなければならない。
１　当該定年の引き上げ
２　継続雇用制度の導入
３　当該定年の定めの廃止
平成18年4月以降これらのいずれかの措置の実施の義務化が決まりました。

〜ポイントキーワード〜

【退職】
第○条
従業員が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
�@　退職を願い出て会社から承認されたとき又は、退職願を提出して１４日を経過したとき
�A　期間を定めて雇用される者については、その期間が満了したとき
�B　第○条に定める休職期間が満了し、なお、休職事由が消滅しないとき
�C　死亡したとき
★〜ポイントチェック〜★
・女性従業員が結婚、妊娠、出産したこと、育児休業・介護休業をしたことを退職の理由として 定めることはできません。

〜ポイントキーワード〜

【解雇】
第○条
従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇するものとする。ただし、第○条第○項の事由に 該当すると認められたときは、同条の定めるところによる。
　�@　勤怠成績、業務能率が著しく不良で業務に適さないと認められたとき
　�A　精神又は身体の障害により、業務に耐えられないと認めたとき
　�B　天災事変、事業縮小その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となったとき
　�C　その他前各号に準ずるやむを得ない事情があるとき
★〜ポイントチェック〜★
・解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、 その権利を乱用したものとして、無効となる。

〜ポイントキーワード〜

【解雇予告】
第○条
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならない。 ３０日前に予告をしない使用者は、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払わなければならない。 ただし、労働基準監督署長の認定を受けて第○条に定める懲戒解雇をする場合及び次の各号 のいずれかに該当する従業員を解雇する場合は、この限りでない。
　�@　日々雇入れられる従業員
　�A　２ヶ月以内の期間を定めて使用する従業員
　�B　試用期間中の従業員
★〜ポイントチェック〜★
・�@の場合は、１ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合
・�Aの場合は、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合
・�Bの場合は、１４日を超えて使用されるに至った場合
解雇予告手当が必要になる。

〜ポイントキーワード〜

【解雇制限】
第○条
１　従業員が業務上の傷病により療養のために休業する期間及びその後３０日間並びに 産前産後の女性が休業する期間及びその後３０日間は、解雇しない。
ただし、会社が労働基準法第８１条の規定によって打切補償を支払う場合又は、天災事変その他 やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においてはこの限りでない。
２　前項但書後段の場合において、会社はその事由について行政官庁の認定を受けるものとする。
★〜ポイントチェック〜★
・解雇には制限があります。
　�@　業務上の傷病による休業期間とその後３０日間
　�A　産前産後の休業期間とその後３０日間
（労基法第１９条）

就業規則は、本来会社の代表者である経営者が作るべきものです。
情報の氾濫によりインターネット等より簡単に労基法は学ぶことができます。 今の時代は、労働者のほうが経営者より労働基準法がどういうものかよく知っています。 これは逆で、本来使用者である経営者が知っておかなければならないことです。 労基法を理解する時間も作成する時間もない経営者の方には、当事務所が就業規則作成のお手伝いをいたします。

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